解説付!ワークライフバランス取組事例

取組事例1「めざせ!年次有給休暇取得率アップ」(M社)

取組事例

社員は4半期ごとに ①「年休取得計画表」を所属長 に提出し、所属長の承認を受けた後、 ②職場の見える場所に各人の「年休取得計画表」を掲示。

計画表どおり年休が取得できなかった場合・・・
③「なぜできなかったのか?」を所属長、社員で確認しあう。

解 説 ①

近年の年次有給休暇の取得率は47.1%と非常に低迷しています。ワークライフバランスの推進のためにも、年次有給休暇の取得率向上は社会全体で取り組まなければならい課題です。年休取得計画表を作成することで、年休取得を計画的に進めることが期待できます。

解 説 ②

作成した計画表を職場の見える場所に貼ることで、部署内での仕事の調整を円滑に進めることが期待できます。

解 説 ③

コミュニケーションを円滑にする効果が期待できます。
年休が取得できなかったのは、必ず何かの理由があるはずです。
仕事が1人に集中しているのではないか?もしそうならば対策を打つことができます。
“両親の具合が悪く、予定していた家族旅行を延期せざるをえなくなってしまったのです・・・。”などと社員の口からポロっと聞かれるかもしれません。上司は“困ったことがあれば言ってくれよ!”と声をかけることができますし、社員も自分のことを気にかけてくれている上司がいることが心強く感じられるでしょう。

取組事例2 「積立年次有給休暇の利用範囲を拡大」T社

取組事例

【現 行】失効した年休を長期休暇(病気やけが)、介護休業に備えて、最大3年分、
     30日積立可能
【変更後】育児休業でも積立年休を使用可能に

解 説

男性の育児休業取得の壁となってるいるのは、キャリアロス、心理的なロス、経済的なロスなどがあります。特に、男性の収入が一家を支えているケースが多い現状では、経済的なロスは大きな壁となっているようです。多くの場合、ノーワーク・ノーペイの原則により育児休業期間中の給与は無給です。一方、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。しかし、男性の育児休業取得期間は短期間が多く、給付金が取得できない場合もあります。積立年休を育児休業に使用できるようになれば、経済的な負担を軽減することが期待でき、男性の育児休業を促す効果も期待できます。

取組事例3「子の看護休暇取得要件の緩和」(F社)

取組事例

【現 行】法定取得要件どおり
     (子どもの病気、けが、予防接種、健康診断等)

【変更後】インフルエンザなどで学級閉鎖になった場合や、運動会、参観日などの学校
     行事、子どもの誕生日などでの取得可能に

解 説

働き盛りの社員が仕事と家庭を両立できるようにし、長く働き続けられるように制度を改良した事例です。待機児童対策に代表されるような子育て支援は、子供への視点が欠けているといわれています。待機しているのは子供ではなく、職場に戻れない親であり、働きに出たくても出られない親なのです。運動会、参観日など子供の頃の思い出は一生、鮮明に脳裏に残ります。次世代育成支援という視点からも柔軟な運用の一例だと思います。

取組事例4「育児休業前後のサポート/専任担当者設置」C社

取組事例

出産を控えた女性へ
➣支援制度の内容を説明
➣業務の引き継ぎの計画作りサポート

職場復帰2カ月前
➣復職後の担当業務や職場の支援体制を確認

職場復帰1カ月前
➣担当者が上司とともに職場に対して復帰する社員の業務内容を説明

職場復帰1カ月後
➣3者面談で業務と育児が両立できているか確認

解 説

専任担当者を設置することで、きめ細やかな育児休業取得者のサポートが可能になります。
また、育児休業取得者を取り巻く職場全体のサポートを行うことにより、他の社員への育児休業取得への理解も深まり、業務を円滑に進めることが期待できます。仕事と家庭の両立に向けたノウハウを積み重ねることで、男性の育児休業取得や介護休業取得者への支援体制の構築にもつながることが期待できます。

ひと工夫

育休者ミーティングの開催で会社の最新情報を提供したり、懇親の場を設けることで、育児休業中でも会社とのつながりを実感することができ、職場から離れていることの孤立感や復帰への不安軽減につながり、スムーズな職場復帰を後押しすることが期待できます。

取組事例5「介護休業期間の延長」Y社

取組事例

【現 行】介護休業期間 1年
【変更後】介護休業期間 2年
 ・分割取得可能
 ・突発的に家族の介護が必要になった場合、ヘルパーの手配ができるまで数カ月休み、
  手配が整った後、復帰することも可能。その後も事情に応じて残りの休業取得可能。

解 説

法定の介護休業期間は93日(約3カ月)であり、もともと長期の介護休業を想定して法律は作られていません。多くの企業が、今後大幅に増えると予想される介護を抱える社員への対応に頭を悩ませています。介護は要介護者の症状が一定ではないこと、また夫婦交代で休業を取得する選択肢も視野に入れて制度を柔軟に運用し、法定を相当上回る介護休業期間を認めても、介護による優秀な人材の確保をしたい企業の切実な想いが感じられます。

ひと工夫

時間制約社員が増えることを前提に、法定で定められた介護休業期間を延長し1年間まで認めたり、介護休業期間は法定どおりとし、その後勤務時間の短縮化と組み合わせるようなバリエーションを用意することで、各人の希望する仕事と介護の両立を後押しすることが期待できます。後者の場合、勤務時間の変更は1か月から3か月ごとなどの申請により柔軟に対応できるようにし、同時に短縮した時間に応じて給与は減額するなど他の社員とのバランスは必要です。

取組事例6「作業削減活動」D社

取組事例

現場の作業時間を1人当たり月に20時間減らす活動を3カ年計画で実施。
また、作業手順の見直しや設備の改良など具体的な項目を詰め、半期ごとに成果を検証し新たなテーマを設定する。

解 説

PDCA

ワークライフバランスとは、ムダを省き効率的に働くための働き方の見直しです。作業削減時間を数値で掲げることでゴールが明確になります。PDCAサイクルを回すことで、現場効率をより高めることが期待できます。また、余裕のできた時間を技術伝承や人材育成に振り分けることも可能となります。

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