ワークライフバランスの森

［平成22年4月］

労働基準法が改正されます。
主な改正点は、以下のとおりです。

法定時間外労働を行わせるためには、（１）1日、（２）1日を超え3か月以内の期間、（３）1年間のそれぞれについて、限度時間の範囲内において、延長することができる時間を労使で協定しなければなりません（「36協定」）。
（２）、（３）の期間について限度時間を超えて働かせる場合は、時間数や手続き等について、労使で協定しなければなりません（「特別条項付き36協定」）。

時間外労働の限度に関する基準が改正され、労使で特別条項付き36協定を結ぶ際は、新たに、

法定労働時間（1週40時間、1日8時間）を超える時間外労働（法定時間外労働）に対しては、使用25％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

深夜（22:00〜5:00）の時間帯に月60時間を超える法定労働時間を行わせた場合は、深夜割増賃金率25％以上＋時間外割増賃金率50％以上＝75％以上となります。

月60時間の法定時間外労働の算定には、法定休日（例：日曜日）に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日（例：土曜日）に行った法定時間外労働が含まれます。

中小企業には、当分の間、適用が免除されます。

規定なし

月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、引き上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。

代替休暇制度を導入するためには、過半数組合、それがない場合は過半数労働者の間で労使協定を結ぶ必要があります。

まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から、1日、半日、1日又は半日のいずれかによって付与することとされています。

代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的ですので、一定の近接した期間内に与える必要があります。
法定労働時間が月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内の期間で与えることを定める必要があります。

取得するかどうかは法律上、労働者に委ねられていますので、取得の意向の確認の手続きをルール化しておく必要があります。
また、代替休暇を取得した場合は、その分の支払が不要となることから、どのように支払うかを定めておく必要があります。

原則として1日単位、日単位取得の阻害にならない範囲で半日単位で与えることが可能です。

過半数組合、それがない場合は過半数労働者との間で労使協定を締結すれば、年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を付与することができます。

平成２２年４月１日