労働基準法が改正されます

[平成22年4月]

労働基準法が改正されます。
主な改正点は、以下のとおりです。

1 「時間外労働の限度に関する基準」の見直し

【現 行】

法定時間外労働を行わせるためには、(1)1日、(2)1日を超え3か月以内の期間、(3)1年間のそれぞれについて、限度時間の範囲内において、延長することができる時間を労使で協定しなければなりません(「36協定」)。
(2)、(3)の期間について限度時間を超えて働かせる場合は、時間数や手続き等について、労使で協定しなければなりません(「特別条項付き36協定」)。

【改正後】

時間外労働の限度に関する基準が改正され、労使で特別条項付き36協定を結ぶ際は、新たに、

  1. 限度時間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3か月以内の期間、1年間)ごとに、割増賃金率を定めなければなりません。
  2. 1.の率を法定割増賃金率(25%以上)を超える率とするように努めなければなりません。
  3. 延長できる時間数をできる限り短くするように努めなければなりません。

PLUS

平成22年4月1日以降に協定を締結・更新する場合が対象となります。

2 法定割増賃金率の引き上げ等

Ⅰ 法定割増賃金率の引き上げ

【現 行】

法定労働時間(1週40時間、1日8時間)を超える時間外労働(法定時間外労働)に対しては、使用25%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

【改正後】

月60時間を超える法定時間外労働に対しては、使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

PLUS

1か月の起算日は、賃金計算期間の初日、毎月1日、36協定の期間の初日など、会社で任意に定めることができます。

深夜労働との関係

深夜(22:00〜5:00)の時間帯に月60時間を超える法定労働時間を行わせた場合は、深夜割増賃金率25%以上+時間外割増賃金率50%以上=75%以上となります。

法定休日労働との関係

月60時間の法定時間外労働の算定には、法定休日(例:日曜日)に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日(例:土曜日)に行った法定時間外労働が含まれます。

PLUS

労働条件を明示したり、割増賃金率の計算をわかりやすくするためにも、法定休日とそれ以外の休日を明確に分けておくとGood!

中小企業の適用猶予

中小企業には、当分の間、適用が免除されます。

  • 中小企業に該当するか否かは、「資本金の額または出資の総額」と常用使用する労働者数」で判断されます。
  • 事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。
  • 法の施行3年経過後にあらためて検討することとされています。
業種 資本金の額または出資の総額 または 常時使用する労働者数
小売業 5,000万円以下 または 50人以下
サービス業 5,000万円以下 または 100人以下
卸売業 1億円以下 または 100人以下
その他 3億円以下 または 300人以下

Ⅱ 代替休暇制度の導入

【現 行】

規定なし

【改正後】

月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するため、引き上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇(代替休暇)を付与することができます。

代替休暇制度導入の労使協定

代替休暇制度を導入するためには、過半数組合、それがない場合は過半数労働者の間で労使協定を結ぶ必要があります。

<労使協定で定める事項>

代替休暇の時間数の具体的な算定方法
代替休暇制度の計算式

PLUS

換算率を何%にするかなど、具体的な算定方法を労使協定で定

代替休暇の単位

まとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から、1日、半日、1日又は半日のいずれかによって付与することとされています。

代替休暇を与えることができる期間

代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的ですので、一定の近接した期間内に与える必要があります。
法定労働時間が月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内の期間で与えることを定める必要があります。

PLUS

期間内に取得されなかったとしても、使用者の割増賃金支払義務はなくなりません。

代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

取得するかどうかは法律上、労働者に委ねられていますので、取得の意向の確認の手続きをルール化しておく必要があります。
また、代替休暇を取得した場合は、その分の支払が不要となることから、どのように支払うかを定めておく必要があります。

3 時間単位有給休暇

【現 行】

原則として1日単位、日単位取得の阻害にならない範囲で半日単位で与えることが可能です。

【改正後】

過半数組合、それがない場合は過半数労働者との間で労使協定を締結すれば、年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を付与することができます。

PLUS

分単位などの時間未満の単位は認められません。

4 施行期日

平成22年4月1日

Column ワークライフバランスの森

今回の労働基準法改正は、ワークライフバランスを目指した改正です。
労働時間は二極化する傾向にありますが、特に正社員の30代の子育て世代の男性に業務が集中し、週60時間以上労働する割合が高くなっています。ワークライフバランスを欠くと、仕事と生活との調和が難しくなるだけでなく、過労死やメンタルヘルスの問題を引き起こす命(ライフ)の問題に関わることにもなりかねません。
改正により、月60時間を超える法定労働時間に対しては、割増賃金率を50%に引き上げることが盛り込まれましたが、当初は80時間以上という案がありました。80時間といえば、メンタルヘルス不全で労災認定される割合が高くなるひとつの基準とされています。
ワークライフバランスの実現には、男性の働き方を含めた働き方を見直さなければなりません。
日本の労働法の第一人者のある大学の教授は、「研究を始めた頃には、ワークライフバランスが労働法の研究の中心になるとは思ってもみなかった」と言っていました。
今やワークライフバランスは、労働法や人事労務管理の面において重要な位置を占めています。

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