ワークライフバランスの森

２０１１年版の男女共同参画白書によると、日本の衆院議員に占める女性の割合は１１．３％と調査を実施した１８６カ国中１２１位にとどまりました。女性議員の比率が高い国は、憲法や法律で議席の一定数を女性とする「議員割当制」や議員の候補者名簿の一定割合を女性にする「候補者クオーター制」などを導入しています。スペインでは女性候補者数の擁立が義務付けられていますし、韓国では２００４年に比例代表区におけるクオーターを導入しています。ドイツのメルケル首相もオーストラリアのギラード首相も女性と聞くと、イメージが湧くでしょうか。政治の世界でも日本は女性の活躍は遅れているのです。

では、女性管理職の割合はどうでしょうか？
１９７９年（昭和５４年）の国連総会で女子差別撤廃条約が採択されて３０年以上が経過しました。
国際的に性差別撤廃の機運が高まりの中、日本も対応を迫られていました。同条約を批准するために国内法を整備する目的で男女雇用機会均等法（以下、均等法）が出来ました。均等法が施行されて、今年で四半世紀が経過しました。しかし、欧米に比べ女性管理職比率は低く、国が掲げている「２０２０年（昭和３２年）までに指導的立場に女性が占める割合を３０％にする」という目標からは、ほど遠いのが実情です。アメリカでは、管理的職業に占める女性は４０％、イギリス・ドイツ・オーストラリアなどは３割を超えています。ノルウェーは２００８年に世界初、企業のボードメンバーの４割を女性にする割当制を導入しています。

日本の女性管理職の割合を見てみると、係長以上の役職者に占める女性の比率は上昇傾向にありますが、係長相当職以上の管理職全体に占める比率は８．０％、係長相当職では１１．１％と、やっと１０％を超えましたが、課長相当職では５．０％、部長相当職では３．１％と部長の壁は厚いのです。

２０１０年１２月１７日に閣議決定された第３次男女共同参画基本計画では、女性の就業継続支援と活躍の場の拡大を掲げています。具体的には、女性役職者の具体的な数値目標やスケジュールを明確に設定し、その達成状況について定期的にフォローアップを行うこととしています。

日本の企業が欧米並みの女性管理職比率に到達するには、出産や育児、介護などの女性のライフステージに応じた働き方を支援する環境整備だけでなく、女性管理職の意識の醸成をバックアップする機会を計画的に増やしていくことが重要となってきます。

企業にとって、女性活躍推進を進めるメリットはどんなところにあるでしょうか？顧客企業が新製品開発や新規事業立ち上げで女性の視点を重視しつつある面や状況の変化に対応する柔軟性、女性ならではのしなやかさがが求められているのです。
女性活躍推進の活動を積極的に行っている企業の事例を紹介します。