ワークライフバランスの森

平成２５年４月からの厚生年金の支給開始年齢の引上げにより、現行の高年齢者雇用安定法のままでは企業の多くの定年が６０歳であり、平成２５年度には、６０歳定年以降、継続雇用を希望したとしても、雇用が継続されず、無年金・無収入となる者が生じる可能性があり、年金支給と雇用との接続が課題となっていました。
これにより、定年後原則として希望者全員の再雇用を企業に義務付ける高年齢雇用安定法の改正案が国会に提出され、平成２４年８月２９日に改正高年齢者雇用安定法が成立しました。

現在の高年齢者雇用安定法には以下のような例外措置があります。

上記、現行の高年齢者雇用安定法の例外措置（２）にある定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを内容としています。定年の６５歳への引上げを義務付けるものではありません。

継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みが廃止されます。

継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みが設けられます。
※子会社、関連会社の範囲は、会社法等の定義を参考に厚生労働省令で定められます。

高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定が設けられます。

平成２５年４月１日

厚生年金の定額部分は、平成１３年度から順次、支給開始年齢が引き上げられています。平成２５年度からは、報酬比例部分の引上げも開始されます。現在は報酬比例部分の支給開始年齢は６０歳ですが、男性の場合は平成２５年度から３年ごとに１歳ずつ引き上げられ、平成３７年（２０２５年、女性は２０３０年度）には６５歳からの支給となります。
年金の支給がなくなれば、６０歳以降も継続雇用を希望する人が増えるのは必至です。多くの人が年金の支給開始年齢まで引退の時期を引き延ばす選択をするでしょう。
高年齢雇用安定法の改正には経営側の反発が非常に強い状況にありました。これは言うまでもなく人経費の増加への懸念です。今後、企業は人件費増加への対応に加え、能力や意欲に応じた賃金制度の構築、健康状態は個人差も大きくなりますので、それらに対応した職場環境の整備も急務となります。今回の改正で再雇用先がグループ会社まで広げられたことにより、在職中から他の企業にも移りやすい能力開発やコミュニケーション能力の向上に企業側は取り組む必要があります。
　また、労働者側も定年退職を迎える年齢の多くが８０歳、９０歳と高齢の両親の介護・看護に直面することも考えられます。継続雇用を希望したくても、介護・看護のために希望できない状況もあり得ることも念頭に入れておかなければなりません。今後さらに早い段階からのキャリアやお金を含めたライフプランの準備が必要となるでしょう。
労使ともにワークライフバランスへの取組がますます求められます。